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小型民企陷入招人怪圈
2005年3月30日,已點擊:18536次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口]
   現象:民企招人難

  給別人打工的上班族轉眼當上了老板,32歲的張翔著實高興了一陣。但近段時間遇到的煩心事,使他對未來的憧憬有點失落。4月20日,記者在人才市場遇到他時,他告訴記者,這已經是他第10次到人才市場招聘了。“許多應聘者一聽說我們是一個剛剛成立的小公司,頭也不回就走開了,即使招到幾個人,不是能力不夠就是嫌我們規模太小,干不了幾天就走人。真是愁死人了!”張翔一臉的無奈。

  據記者了解,不僅張翔如此,不少小型民企的老板都被這個問題困擾。重慶人才大市場的有關人士稱,目前存在人才需求的大部分企業都是民營企業,其中不排除存在某些陷入招人惡性循環的小型民營企業。據報道,江蘇省今年一月份的10場招聘會上,在357家用人單位中,民營企業占了總數的91.3%。

  在前不久的人才招聘會上,重慶交通學院計算機專業應屆畢業生何健告訴記者,“最好是到政府機關、國企或者外企工作,民企實在不愿意去。”無獨有偶,最近,記者的幾個在民企工作的朋友也紛紛跳槽。記者在采訪中發現,一邊是民營企業對人才“求賢若渴”,另一邊卻是人才不愿進入民企或者屢屢從民企跳槽,二者為何形成了如此強烈的反差呢?

  人才為什么不愿進民企

  一些剛從民企“跳槽”出來的求職者向記者稱:“在民企工作太缺乏穩定性了,分工不明確,很難發揮特長,再加上關系也非常復雜,到民企工作不如到穩定一點的國企或者事業單位,雖然收入低一點,但人過得快樂。”

  為什么那么多人才不愿意到民企工作呢?記者在采訪中發現,這與民企的用人制度不夠完善、存在“用人誤區”有很大關系。

  1.人才錄用上重朋友介紹輕市場配置。不少民營企業老板覺得用“自己的人或朋友介紹的人”心里才踏實。

  2.重高薪輕保障。記者發現,不少在人才市場進行招聘的民營企業,在職位待遇上只提薪金多少,而諸如養老保險、失業保險、醫療保險等只字不提。

  3.重使用輕培養。不少民企老板認為,現在需要的就是“拿過來就能用的人才”,至于員工培養、培訓,不僅耽誤時間還要投入資金,更讓人惱火的是,培訓后的員工說“跳槽”就“跳槽”了,企業不能做這樣的“賠本買賣”。

  4.重薪不重任。具有5年管理經驗的羅先生日前從一家民營企業辭職,放棄了年薪15萬的經理職位,在接受記者采訪時,他透露,盡管該企業用高薪聘用他,但他工作起來并不快樂,因為在公司他根本就不能施展才華,諸多想法都不能實現,久而久之,就消磨了激情,同時也對公司缺乏了認同感與歸屬感,不如離開的好。

  5.人才的高消費。不論工作性質和技術要求如何,從一般員工到管理人員,都要求是大專以上學歷,甚至出現讓大學生當簡單的迎賓接待員,或讓計算機本科生從事單一的文字錄入等“殺雞用牛刀”的現象。這種學歷、職稱與工作崗位不相吻合的現狀使得許多求職者對民營企業“望而生畏”。

  出路:從自身找原因

  民企在用人機制上存在諸多不足,求職者由于觀念等方面的原因,不愿進小型民企。那么,民企如何招到并留住滿意的人才呢?

  重慶師范學院人力資源專業的孫老師認為,要改變這種局面,小型民企就要從自身找原因,要逐步改變用人方面的一些誤區,例如要注重人才的實用性,而不是盲目地進行“人才高消費”;要重視對企業內部人員的培養與選用,在管理方面,應擺脫家族制和專制,按照職業經理人的要求對企業進行規范的管理。

  重慶人才大市場的有關專家認為,求職者本身也要轉變擇業觀念,要改變在“民企工作就低人一等”的錯誤思想,求職者在進入民企后,要改變急功近利的思想,應踏踏實實地工作,不要老是存在見異思遷的想法。否則對自身的職業生涯和企業的發展都不利。
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